ACTIVIDAD

La empresa petrolera PBDAS necesita motivar conductas positivas a sus empleados de los distintos departamentos y cargos que maneja la empresa, para evitar que ocurran accidentes laborales . 

El objetivo es que en grupo de 4 personas, logren diseñar, elaborar y presentar en clase, un plan motivacional (actividades para los empleados) basados en la motivación intrínseca, y utilizando como herramienta métodos para la motivación hacia la seguridad teniendo muy en cuenta las características que maneja cada diseño. 

TÉCNICAS DE AUTOCONTROL APLICADAS A LA SEGURIDAD DEL TRABAJO:

EL METODO PREMAC:  APRENDIENDO A CUIDAR DE MI MISMO

el cual proporciona  a los trabajadores estrategias de Autocontrol Conductual, que ellos mismos pueden utilizar  para su autoprotección activa frente a los riesgos laborales.

La seguridad basada en el autocontrol de la conducta, comprende el aprendizaje de un  conjunto de habilidades y técnicas cognitivo-conductuales; de entrenamiento emocional; de control de ideas irracionales sobre los accidentes y técnicas que favorezcan el desarrollo de habilidades sociales, todas las cuales el trabajador puede utilizar para comprender, analizar y administrar su medio ambiente psicológico y físico.

Mediante el empleo de estas técnicas, se  facilita que el trabajador, desarrolle su auto-concepto, sus metas, su autoestima y como producto de este desarrollo se alcanzan las conductas de autoprotección en el trabajo. Es decir, se logra que el mismo trabajador dirija su propio comportamiento hacia la seguridad.

El autocontrol se entiende como: la capacidad de las personas que implica el ser y sentirse  dueño de si mismo. La capacidad de regular - administrar la propia conducta. 

EMOCIONES
üLIMITAN LA CAPASIDAD ANALTICA DE LAS PERSONAS

üLLEVA A LOS TRABAJADORES A ACTUAR DE FORMA IMPULSIVA REALIZANDO CONDUCTAS INSEGURAS

EMOCIONES POSITIVAS 

LAS PERSONAS CON EMOCIONES POSOTIVAS:

• VIGILAN SU PESO

•REVISAN SINTOMAS DE ENFERMEDADES

•FUMAN MENOS

•BEBEN ALCOHOL MODERADAMENTE

•HACEN EJERCICIO

•SON MAS DINAMISCAS

•ABIERTAS AL MUNDO

•CONFIADAS Y CON MAS RELACIONES SOCIALES

HABILIDADES SOCIALES

•El supervisor o jefe que expresa por falta de habilidades, mal trato verbal, trato depresivo o discrimina a sus trabajadores o compañeros de trabajo obtiene poca colaboración en seguridad y en otras áreas

•Los trabajadores que no saben como preguntar o expresar su desacuerdo u oponerse a presiones inseguras, acumulan rencor y malestar social

PREJUICIOS Y CREENCIAS

•Son distorsiones del pensamiento basadas en la costumbre, las influencias erróneas, las practicas poco razonadas pero que, por azar, tienen éxito.

•Estas ideas irracionales pueden impulsarnos al riesgo

Ejemplo: a mi no me va a pasar nada, llevo 20 años haciéndolo así… si no se ha caído antes… no se va a caer hará

AUTOESTIMA

•Valoración positiva o negativa que  cada cual hace de sus características.

•Reforzar el orgullo y el bienestar por el trabajo hecho son seguridad aumenta el nivel de autoestima, auto exigencia y autocuidado.

EL ANÁLISIS DE CONDUCTA APLICADO A LA SEGURIDAD DEL TRABAJO:

EL METODO TEPs:

Este Método entrega al Experto en Seguridad y a las Jefaturas herramientas prácticas de motivación para el cambio de conducta hacia la seguridad, basadas en los conocimientos sobre los procesos naturales del aprendizaje humano.

El Método está constituido por cinco pasos:

•1. Identificación de conductas claves en seguridad. Elaborar un inventario de conductas críticas de seguridad-•2. Medición y registro de conductas claves. mediante la observación y registro, el nivel de ejecución de la conducta critica•3. Realizar Análisis Funcional de la Conducta.
•4. Intervención para el cambio y promoción de la conducta hacia la  seguridad.
•5. Evaluación y  continuar CON EL Seguimiento.

se debe tener en consideración:

+ Que la conducta a observar sea elegida de común acuerdo entre los mandos y técnicos.

+ Llegar a una convención entre lo observable y lo no observable, ya que según el autor, en la práctica una de las dificultades importantes para los objetivos de la evaluación conductual parece ser la determinación de lo que es observable.

+ Definir el periodo durante el cual se efectuarán las observaciones, ya que es poco práctico tratar de observar durante toda la jornada laboral determinadas conductas

+ Es necesario que la organización haya definido como apoyará o impedirá los esfuerzos hacia la mejora de estas conductas objetivos.

 + Medir el impacto de la intervención.

Existe involucramiento desde la alta dirección: Vicepresidente, gerentes, tanto sobre el conocimiento de estos modelos, como de los resultados logrados en sus empresas. Todos ellos además con una muy buena predisposición a ser entrevistados y comentar sus experiencias.

Existe involucramiento de los trabajadores, quienes participan activamente de su Programa de Mejora de Conducta. (PMC)

ØSe trabaja con metas que establecen el número de observaciones de conductas.

ØEn todos los casos se llevan registros y formatos, se observa la evolución de las conductas observadas y se realiza seguimiento.

Solo se trabajan conductas observables.

Motivación intrínseca

Genera en el empleado: AUTONOMÍA:Es cuando el empleado sabe hacer su trabajo sin necesidad que le digan cómo se hacen las cosas.•Puedo trabajar con libertad: motivar a que el trabajo sea producto de las ideas de los empleados que sientan que aportan a la empresa ideas para ser la mejor en el mercado.
•Elijo la forma de lograr las metas.
Si el empleador restringe esta autonomía la motivación hacia el trabajo disminuye.

PROPÓSITO: cuando la empresa tiene como objetivo dentro de su estructura comercial ayudar a la comunidad, ya que el empleado se motiva a trabajar esperanzado en que su empresa le da la oportunidad de ayudar a los demás.

•Sé con qué contribuyo.
•Sé porqué mi trabajo es importante.
•Conozco claramente la visión, misión y metas de lo que está haciendo.
•Sabe que está aportando más que a un objetivo individual sino a algo más grande que él. 

Ojo! Busquemos como brindar propósito en las personas a este nivel, porque llegar hacer lo mismo todos los días es rutinario.

maestría:Me permite mejorar en lo que hago, por medio de:

•Capacitaciones.•Entrenamiento en el área de trabajo.

El éxito de los cursos depende en gran parte de que existan motivaciones acertadas, puesto que el personal bien motivado sigue aprendiendo incluso fuera de los cursos, mientras que en el no motivado de poco le sirve la enseñanza que se le dé.

La autoeficacia percibida: Es lo que perciben las personas de lo que pueden hacer ellas mismas, se trabaja en las creencias que tengan las personas, de lo que son capases de hacer, el objetivo es motivar a las personas a superar retos.

Los valores de las personas: 

Se necesita conocer al empleado con base en lo que ellos valoran, para enfocar las motivaciones hacia las acciones que influyan en el valor que es apreciado.

Con las actividades, responsabilidades bajo esos valores será más fácil motivarlos. 

Expectativas:Hay que tener en cuenta las experiencias de las personas en el tema de la motivación y que si  no se cumple lo prometido anteriormente no será fácil convencer para que se motiven a trabajar o a esforzarse por capacitarse si las veces que  ha ocurrido no han tenido resultados.

Aquí influye la creencia en que es posible que se lleven a cabo todos los proyectos planteados por la empresa. 

La Motivación

El hombre tiene como causas motivadoras sus necesidades fisiológicas, pero existen otra serie de motivos de tipo social y que no tienen su base en el funcionamiento orgánico del cuerpo. Estos motivos son aprendidos y no innatos, adquiridos en el proceso de interacción con otros seres humanos en un determinado medio y conducta social.

En general, se distinguen dos tipos de motivos: 

Los motivos fisiológicos: se originan en las necesidades fisiológicas y los procesos de autorregulación del organismo, son innatos. Por ejemplo: necesidad de refrescarse, descanso,  alimentarse,  dormir, etc. 

Los motivos sociales: son adquiridos a lo largo del curso de la socialización en una cultura determinada por ejemplo: sentimientos, formas de pensar, de enjuiciar, de valorar. 

La motivación puede definirse como el conjunto de factores que aumentan el esfuerzo de un individuo para realizar una actividad. Es el conjunto de factores que dirigen el comportamiento humano hacia la consecución de algo que se desea o se necesita.

Existen dos tipos de motivación:

Motivación extrínseca y Motivación Intrínseca. 

Métodos para la motivación hacia la seguridad

El término motivación es un vocablo relacionado con “motivo”, que tiene su origen en el latín, “motus”, movimiento. Motivo es lo que nos mueve, lo que hacemos por algo.

Podemos citar, entre estos factores, los fenómenos psíquicos.

necesidad - EL IMPULSO - ambición- instinto- TENDENCIA- DESEO-AFÁN-INTENCIÓN.

Todos ellos son procesos motivacionales, generalmente, aunque a veces puedan existir actitudes inoperantes que carezcan de motivo o motivos que no se justifiquen como respuesta a una necesidad.

CONCLUSIÓN

• Cuando en una empresa la gente no trabaje seguro pregúntese ¿Cuál de las tres condiciones del modelo tricondicional no se cumple? Y en consecuencia, busque a las técnicas indicadas para esa condición.

• En muchas ocasiones los problemas vienen de una mezcla compleja de dificultades en dos o mas condiciones y, por supuesto, hay que buscar la combinación mas adecuada y priorizar de acuerdo con los conocidos principios de la acción preventiva y los recursos preventivos.

•  Hacer acción preventiva sin un diagnostico adecuado es como recetar a un paciente sin verlo.

ACTIVIDADES:

1. Elaborar con base en la figura N° 4. (Ciclo de aplicación del modelo tricondicional del comportamiento seguro en el trabajo)un ejemplo real de comportamientos seguros e inseguros en un cargo especifico de una empresa.
2. Investigar Métodos para la Motivación hacia la Seguridad.

EL MODELO TRICONDICIONAL COMO UN CICLO DE MEJORA

El modelo tricondicional puede verse como un ciclo de mejora en el que un empleado, un grupo, un departamento o una empresa a la que se le aplica, puede presentar una evolución positiva.

Ejemplos:

• Si en un trabajador la condición PH no se aplica, entonces esta en un estadio Forzosamente Inseguro. 

• Si un trabajador aplica la condición PH (puede trabajar seguro), pero no sabe cómo, osea no conoce las consecuencias sobre la seguridad de sus decisiones, entonces este trabajador esta en un estadio Inconscientemente Inseguro. (la información y la formación son aquí herramientas decisivas y útiles) 
• si el trabajador cumple la condiciones PH y SH pero aun asi no trabaja de modo seguro con una frecuencia suficiente y fiable, entonces es Conscientemente Inseguro. probablemente por que el balance de motivación no está bien definido y hay que trabajar para esa motivación.   

  lo ideal seria conseguir trabajadores que trabajen de modo Conscientemente seguro bajo control de motivación interna.  

Cuando en una empresa la gente no trabaje seguro pregúntese ¿Cuál de las tres condiciones del modelo tricondicional no se cumple? Y en consecuencia, busque a las técnicas indicadas para esa condición.

LA ACCIÓN PREVENTIVA

TEORÍA TRICONDICIONAL

LA PREGUNTA GENÉRICA de un Diagnostico de Seguridad: 

¿Qué falla y qué funciona en prevención en esta empresa?, se descompone en tres preguntas una para cada condición. Es decir, aquí, la gente ¿puede trabajar seguro? ¿sabe como trabajar seguro? ¿quiere trabajar seguro? 

Razonablemente Seguro: Que se eliminan o minimizan los riesgos teniendo en cuenta el riesgo basal que es característico e inherente a la actividad y al puesto de trabajo.    

¿Qué hace falta para que la gente trabaje seguro?

MODELO TRICONDICIONAL

Una guía para el diagnostico y la intervención en prevención.

INTRODUCCIÓN: 

El objetivo de la prevención es que las personas dentro de las empresas, y las empresas como tales trabajen con seguridad y salud para ello han de poder, saber y querer trabajar seguros.

En términos claros la prevención pretende que la gente trabaje sin riesgos de accidentes laborales , enfermedades profesionales y otros daños a la salud.

Y la cuestión básica de la prevención es ¿Qué necesitamos para conseguir seguridad?  

Este modelo se enfatiza en que las técnicas tradicionales de higiene y seguridad son tan imprescindibles como insuficientes, en que la formación también es indispensable pero que no esta indicada como solución principal de los problemas.

Algo sobre los Derechos Humanos

Veamos este vídeo y haz un comentario.   

ACTIVIDAD:

Chicos! 

De forma individual realiza un ensayo reflexivo de manera critica o valorativa, tomando éste método casual psicosocial de los accidentes laborales como una herramienta para la función de técnico en seguridad ocupacional. 

Cualquier inquietud deja tu comentario. 

CONCLUSIÓN

•El modelo teórico psicosocial tiene un significado teórico valioso para comprender de un modo especifico como el factor humano contribuye a la siniestralidad y por lo tanto como puede contribuir a la prevención de accidentes laborales.

Estos análisis son valiosos para la prevención reactiva, pero la cuestión es ¿como identificar las causas de factor humano antes de que pase el accidente?

Este modelo permite la planificación de la acción preventiva y la acción preventiva misma.

Ese es el principal valor del modelo psicosocial no es solo un modelo teórico sino que es un modelo diagnostico una herramienta útil para ordenar la evaluación de riesgos laborales en los aspectos de factor humano y así identificar los aspectos de factor humano que contribuyen a la inseguridad antes de que suceda el accidente.

EL DISEÑO

•Es de naturaleza transversal y correlacionar .

•Permite establecer y cuantificar el  grado de asociación entre variables.

LOS INSTRUMENTOS

El modelo requiere una serie de indicadores riesgos

- Basal

- Real

Una profesión expuesta a:

Puntuará en frecuencias superiores a 0. esto no registra el grado en que la persona es protegida  ante esos riesgos sino su mera presencia.

También se utiliza  la probabilidad percibida de accidentes como indicador de riesgo real.

Para debatir la accidentabilidad se requiere medir los accidentes laborales padecidos por cada trabajador. 

EL METODO

•La Muestra :
Esta determinada por unas características sectoriales como:
- la edad
- el nivel de estudios
- Tiempo desempeñado (parcial, completo, antigüedad,)
- Tareas desempeñadas en el puesto
- Nivel jerárquico
- Horarios
- Tipos de empresas
- Los sujetos que participen deben  cooperar voluntariamente  y de modo anónimo.  

LA EVIDENCIA

•Son los datos encontrados después de una revisión utilizando cuestionarios donde se coloca a prueba una muestra multisectorial  con el propósito de analizar sus consecuencias para la evaluación de riesgos y la prevención.

Acción preventiva

•Los resultados de la evaluación deben considerarse como guía  para la planificación preventiva y eficaz. 
•Los indicadores y distintas variables están elaborados de modo que permitan detectar elementos concretos de intervención para ofrecer respuesta a la necesidad de planificar una acción preventiva. 

Evaluación de Riesgos

Es importante efectuar una relación de los factores de riesgo separada de cada unidad de riesgo similar; empresa, centro y el tipo de cargo.

No debe limitarse a evaluar cada estamento de la empresa, a demás debe contribuir a establecer las relaciones entre variables que aparecen en un contexto laboral determinado y que también puede variar en su magnitud. 

ACCIDENTABILIDAD

Como ultimo eslabón de la cadena casual , la probabilidad de accidentes que representa el riesgo real  se materializa  (ocasionalmente) en siniestralidad.

Los accidentes son desde el punto de vista estadísticos sucesos raros. Como tales presentan probabilidades muy bajas de aparición, incluso en condiciones que pueden considerarse de alto riesgo real.

Respuestas de Seguridad

• Respuesta de seguridad de la organización.

La organización como tal en función de decisiones de la gerencia o de la alta dirección  tiene un papel principal en el establecimiento de  las condiciones de seguridad o inseguridad  adoptando o no adoptando las acciones que conducirán a afectar a toda la cadena de mando.

Puede considerarse como un componente central del clima de seguridad  que debe ser evaluada dentro de un proceso de evaluación de riesgos.

La eliminación o acentuación de riesgos,  la disponibilidad , la calidad de equipos,  de protección colectiva e individual , la facilitación de las condiciones de formación, información y participación  de las instrucciones y señalización, refuerzos y sanciones  del comportamiento  de los elementos seguros e inseguros  de todos los estamentos de la organización.

• Respuesta de seguridad de los directivos y supervisores: 

Los niveles de cadena de mando son responsabilidad de los directivos  estos actúan como cadena de  transmisión de la respuesta de seguridad de la organización.

Tres modos básicos que afectan el comportamiento  de seguridad de los subordinados.

•Comunicación:  INFORMACIÓN Y FORMACIÓN INSTRUCCIONES 

•Modelado:  INFLUENCIA DE COMPORTAMIENTO A SEGUIR SEGURO - INSEGURO

•Contingencia : INFLUENCIA DEL MANEJO REFUERZOS O CASTIGOS DEL COMPORTAMIENTO SEGURO.

UNA RESPUESTA  ADECUADA ACTÚA EN MEJORA A LA RESPUESTA DE SEGURIDAD DE LOS GRUPOS DE TRABAJO Y LOS TRABAJADORES Y REDUCE LA PROBABILIDAD DE ACCIDENTES.

• Respuesta de seguridad del grupo de compañeros de trabajo:  

Este define un entorno informal de comportamientos aceptables y no aceptables , usuales o inusuales en seguridad y ejerce su influencia en un trabajador concreto de igual forma que el directivo – subordinado. 

Factores :

•identificación

•Necesidad de interacción social

•Reconocimiento del trabajo

• Respuesta de seguridad del trabajador:

La conducta o comportamiento segura o insegura del trabajador  constituye su respuesta de seguridad . Si ésta es adecuada posibilita que los riesgos de accidentes  laborales sean poco probables.